Der 3. Tag im MOOC: Bedarfsorientierung und Lernrahmen

Am dritten Tag ging unsere Diskussion mit weiteren 80 Beiträgen weiter. Auch dies sind immer noch viele gehaltvolle Inputs, die verdaut werden müssen. Es zeigt sich, dass die Teilgeberinnen und Teilgeber ihre eigenen Regeln für ihre Lernprozesse definieren. Viele haben alle Themen von Anfang an bearbeitet, die vorgeschlagene Struktur wurde von manchen genutzt, von vielen nicht. Teilweise bilden sich schon Arbeits- bzw. Lerngruppen.

Eine Herausforderung ist sicherlich für alle, wie man mit der Fülle von Beiträgen umgehen kann. Manche gehen selektiv vor, manche bewahren sich einzelne Themen für später auf oder weichen auf die Facebook-Gruppe aus.

Ein Teilgeber hat die Situation sehr treffend auf den Punkt gebracht: „In einem cMOOC geht es ja gerade um dieses Chaotische…. Man kann gar nicht alle Diskussionen mitverfolgen. Das Wissen liegt ja nicht bei einem Teilgeber (obwohl das manche glauben), sondern in der Vernetzung, des Mashups, dem Netzwerk… Also,  eine alte Lernstrategie ist da gar nicht mehr anwendbar.“

Wir sind sehr gespannt, welche Lernmethoden und Organisationsformen sich herausbilden.

Eine wesentliche Erkenntnis der Diskussionen ist in folgendem Auszug eines Beitrages stellvertretend zusammen gefasst: „Die Ideen, die angesprochen werden, sind m.E. sehr befruchtend und es ist schön zu erkennen, dass es einfach keine Patentrezepte gibt sondern viele verschiedene Lösungsmöglichkeiten. Lernen ist so individuell, dass es die Herausforderung des Lernbegleiters ist, dies zu erkennen und falls erkannt, dem Lerner die entsprechende „guidance“ zukommen zu lassen.“ Dem ist aus meiner Sicht nichts hinzuzufügen.

Heute standen die Konsequenzen aus der Bedarfsanalyse sowie der Ansatz der Pädagogischen Professionalisierung im Mittelpunkt der inhaltlichen Inputs.

Die  Frage, worauf es ankommt, damit selbstgesteuertes und selbstorganisiertes Lernen in der ganzen Organisation akzeptiert wird, bildete in der Diskussion einen Schwerpunkt. Eine besondere Rolle spielt hierbei unsere Lernhistorie, also unsere Lernroutinen, die überwiegend in fremdgesteuerten Strukturen entstanden sind. Selbstgesteuertes Lernen kann man nur selbstgesteuert lernen, indem man es tut.

Hervorgehoben wurde, dass die Lerner eine Orientierung benötigen und die Möglichkeit erhalten müssen, die Kompetenz der Selbststeuerung aufzubauen. Die Antwort auf die Frage, wie viel Orientierung gegeben werden sollte, wurde unterschiedlich gesehen. So wurde u.a. eine „dosierte Überforderung“ der Lerner gefordert.

Die Integration von Lernen und Arbeiten, wie sie im Projekt Next Education angestrebt wird,  erfordert eine „Work-Balance“ und damit eine grundlegende Veränderung der Unternehmenskultur. Besonders wichtig sind dabei die Führungskräfte als Entwicklungspartner ihrer Mitarbeiter. Manche Teilnehmer fingen zu träumen an: Es müsste erreicht werden dass die individuellen Ziele der Mitarbeiter im Bereich ihrer individuellen Entwicklung integraler Bestandteil der Zielvereinbarungen werden, die jeder Mitarbeiter mit seiner Führungskraft trifft. In dieser Vereinbarung werden dann auch die notwendigen zeitlichen oder finanziellen Ressourcen vereinbart.

Gefordert wurde u.a. Transparenz: „Eine Art Lernlandschaft, auf der man sieht, was es alles gibt . Info über „Was lernst Du da“ „Wozu ist das nützlich?“ „Wie aufwändig ist es“ „Was setzt es voraus“, aber auch eine Hotline zu einem echten Menschen, der einen beraten kann als „Lernscout“ sowie unbedingt eine Hotline bei technischen Problemen. und die klassischen Infos aus Verkaufsplattformen wie „Kunden, die sich für dieses Modul interessierten, mögen auch…..“, Rating bisheriger Kunden, Schnupperangebote….

Die Überwindung von Barrieren gegen innovative Lernsysteme erfordert Zeit und Geduld, aber auch Verbindlichkeit und einen leichten Zugang zur Technik, z.B. mittels Apps. Hinzu kommt, dass Methoden, die in einem Bereich sehr gut klappen, oftmals nicht erfolgreich auf andere Unternehmensteile übertragen werden können. Es kommt also auf den zielgruppengerechten Umgang mit den Lernenden an. Wichtig ist es, sie los zu lassen, aber auch die soziale Eingebundenheit sowie die anforderungsgerechte Gestaltung der Lernarrangements

Die Frage, welche neuen Lern-Dienstleistungen des betrieblichen Bildungsbereiches erforderlich sind, wurde ebenfalls intensiv diskutiert. Dazu gehört das Knowledge-Scouting, also das Auffinden und Bereitstellen von bisher verstecktem und neuem Anwendungswissen, aber auch Experten und erfahrene Kollegen, aus der Organisation, genau dann und von jedem Ort, wenn man es benötigt. Wichtig ist, Prozesse des Wissensmanagements „bottom-up“ bei allen Mitarbeitern zu initiieren, damit der Wissenspool die Bedürfnisse der Mitarbeiter deckt. Dies setzt ein Peer-to-peer Lernen voraus und erfordert eine entsprechende Infrastruktur, insbesondere zur netzbasierten Kommunikation und Dokumentation, aber auch zum kollaborativen Arbeiten und Lernen.

Eine Teilgeberin brachte die Diskussion auf den Punkt:

„Will ich aber, dass meine Mitarbeiter eigenverantwortlich und selbstorganisiert lernen, dann brauche ich kreative Konzepte, die die jeweilige Zielsetzung, die konkrete Situation und den individuellen Bedarf berücksichtigen. Das geht nicht „von der Stange“… es geht darum, Lernen bewusst und spannend werden zu lassen, den Spaß am Lernen wieder zu erwecken.“ 

Morgen werden wir uns schwerpunktmäßig mit den Lernarrangements beschäftigen, die im Projekt Next Education für die nahe und fernere Zukunft entwickelt wurden. Weiterhin werden wir die zentrale Frage erörtern, wie die Implementierung und damit der notwendige Veränderungsprozess der Lernkultur erfolgen können.

Wir sind alle sehr auf Ihre weiteren Beiträge gespannt.

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