Für eine Neuorientierung des Corporate Learning

Die betriebliche Arbeitswelt verändert sich mit zunehmender Dynamik. Die Entwicklung zum Social Business, das soziale Medien und Praktiken in die laufenden Aktivitäten der Unternehmen integriert, und das Internet, insbesondere soziale Netzwerke, beeinflussen die Arbeitssysteme in den Unternehmen zunehmend. Detaillierte Vorgaben und ständige Kontrolle verlieren an Bedeutung, dagegen wird Selbstorganisation und die Fähigkeit zur Zusammenarbeit und zum gemeinsamen Lernen gefordert.

Der Mensch verliert seinen Alleinvertretungsanspruch auf das Denken. In wenigen Jahren werden humanoide Computer, die menschenähnlich denken, nicht mehr nur technischer Gehilfe, Gerät und Instrument, sondern Lernpartner im eigentlichen Kompetenzentwicklungsprozess sein.[1] Der limitierende Faktor in zukünftigen Lernsystemen ist nicht mehr die Technologie, sondern der Mensch, weil er erst lernen muss, mit seinem neuen, technologischen Lernpartner souverän umzugehen.[2]

Trotzdem verharren die meisten der betrieblichen Bildungs- und der überbetrieblichen Aus- und Weiterbildungssysteme weiter in der Welt des tradierten Seminarlernens. Wir wissen alle, dass eine strenge Kausalität zwischen Lehren und Lernen nicht aufrechterhalten werden kann.[3] Trotzdem dominiert in der betrieblichen Bildung immer noch eine „Belehrungsdidaktik“, die von der Illusion ausgeht, dass man Wissen und Kompetenzen „vermitteln“ könnte. Dabei wird meist die die Erkenntnis ignoriert, dass von dem, was man in Seminaren hört, gerade mal 7 – 8 Prozent in der Praxis angewandt wird.[4] Eine Verschwendung von Energien, die kaum fassbar ist.

Es ist doch absurd zu glauben, man könne in der heutigen Unternehmenswelt die individuellen Lernprozesse der Mitarbeiter zentral steuern und damit auf die strategischen Ziele der Unternehmung hin begrenzen. Die Lernprozesse im Unternehmen werden doch vielmehr durch Regeln, Normen und Werte, die von den Mitarbeitern verinnerlicht sind, koordiniert und synchronisiert. Deshalb ist Lernen kein linearer Prozess, wie es sich viel traditionelle Bildungsverantwortliche wünschen. Aus diesen Erkenntnissen heraus hat sich die Ermöglichungsdidaktik entwickelt, die auf den Prinzipien der Selbstbestimmung und Selbststeuerung basiert und nicht mehr der Anspruch erhebt, man könne Lernprozesse direkt beeinflussen.[5]

Die Lernsituation sollte deshalb nicht mehr vom Inhalt, sondern aus dem Fokus des Lernenden als Lernrahmen gestaltet werden.[6] Daher müssen die bisherigen für alle Lerner gleichen Wissens- und Qualifikationsziele durch individuelle Kompetenzziele jedes einzelnen Lerners ersetzt werden. Bildungsstandards taugen höchstens als Mindestanforderungen oder als Richtziele. Die gewünschte Handlung am Ende des Lernprozesses ist das Ziel, nicht Bulimielernen (Pauken, Ausspucken, Vergessen) . Daraus leiten sich natürlich sehr unterschiedliche Herausforderungen ab, bei deren Bearbeitung Kompetenzen entwickelt werden, je nachdem ob man es mit Auszubildenden oder mit fünfzigjährigen Führungskräften zu tun hat. Das Grundprinzip ist aber immer das Gleiche.

Ich sehe den Ansatz der Ermöglichungsdidaktik als eine wesentliche Grundlage für unsere betrieblichen Bildungskonzeptionen, weil wir damit den Lernern Möglichkeit schaffen, selbstorganisiert ihre Lernprozesse zu gestalten und Selbstwirksamkeit auch persönlich zu erleben. Ich bin davon überzeugt, dass betriebliche Bildung nicht nur dazu beiträgt, zweckorientiert die strategischen Ziele der Unternehmung umzusetzen, sondern dass die Mitarbeiter gerade in kompetenzorientierten Bildungssystemen die Möglichkeit erhalten, darüber hinaus ihre Persönlichkeit, losgelöst von betrieblichen Zielen, zu entwickeln. Wer im betrieblichen Kontext geistigen und physischen Fähigkeiten aufgebaut hat, selbstorganisiert und kreativ in zukunftsoffenen Problem- und Entscheidungssituationen zu handeln, wird dies auch in anderen Lebensbereichen können.

Entspricht dies aber nicht immer stärker dem Menschenbild, das sich im Zuge der Entwicklung zur Enterprise 2.0, zu Industrie 4.0 oder zu Konzepten der Smart Factory heraus schält. Wie sollen die Mitarbeiter denn sonst zukünftig mit zunehmend „intelligenter“ werdenden, humanoiden Computern sinnvoll umgehen können, wenn sie nicht gebildet, d.h. nicht in der Lage sind, selbstorganisiert, kreativ und kritisch diese Systeme zu nutzen?

[1] Vgl. Erpenbeck J, Sauter W (2015)

[2] Vgl. Erpenbeck J, Sauter W (2013)

[3] Vgl. Schüßler, I. (2007)

[4] Kirkpatrick, D.L.; Kirkpatrick, J.D. (2012)

[5] vgl. Arnold, R.; Schüßler, I. (2010); Wahl D. (2006), S. 206

[6] Vgl. Arnold, R. (2000); Wahl, D. (2006)

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2 Gedanken zu “Für eine Neuorientierung des Corporate Learning

  1. Ich bin ein Befürworter von selbstgesteuerten Lernprozessen. Insofern teile ich Ihre Meinung, dass angesichts der Digitalisierung die Menschen in den Unternehmen sich hier selbst organisieren sollten, um sich die Kenntnisse und Fertigkeiten anzueignen, die sie aktuell in ihrer Arbeit brauchen. Allerdings erfahre ich in den Gesprächen mit Firmen immer wieder, dass der selbstgesteuerte engagierte Lerner nicht die Mehrheit der Beschäftigten darstellt (siehe dazu auch in wirtschaft + weiterbildung Heft 5-2015 weitere Gedanken: http://transferstaerke.de/medien_3_944881297.pdf)
    Insofern ist sicherlich die größere Herausforderung, wie es Firmen gelingt, die Beschäftigten in ihrer Selbstlern- und Selbstveränderungskompetenz so zu stärken, dass sie diese neue Lernkultur auch leben können. Ihr Ansatz des Work Place Learning ist sicher die richtige Richtung, um den Lernerfolg und den Praxistransfer zu steigern. Allerdings ist zu bedenken, dass die Stärke im Praxistransfer auch nicht jedem von Natur aus gegeben ist. Ich denke jedoch, dass solch eine Transferstärke erlernbar ist. Die Psychologie zeigt, was machbar ist. Doch heute wird dieser Weg noch gar nicht beschritten, da viele davon ausgehen, dass doch jeder Erwachsene im Prinzip lern- und transferstark ist. Das sehe ich aber als Wunschdenken.

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  2. Vielen Dank für Ihre Rückmeldung und den interessanten Artikel. Ich sehe das 70:20:10 Modell in erster Linie als einen Versuch an, die Realität zu beschreiben, aus dem man wiederum Anregungen für die Schwerpunkte bei der Gestaltung von Lernsystemen entnehmen kann. Ich würde diesen Ansatz jedoch nicht als Lernmodell bezeichnen. Anders als Sie glaube ich, dass alles Menschen selbstorganisiert lernen können, weil sie auch am Arbeitsplatz heute fast ohne Ausnahme selbstorganisiert handeln müssen. Sie haben sicher in dem Sinne Recht, dass uns diese Fähigkeit in den tradierten Lernsystemen zu einem großen Teil aberzogen wurde. Wenn wir jedoch das Lernen schrittweise wieder in den Arbeitsprozess integrieren, wird diese Selbstorganisation zwangsläufig wieder an Bedeutung gewinnen.

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